La Corte di Giustizia UE equipara i caregiver ai lavoratori disabili per gli accomodamenti ragionevoli. Orari, turni e mansioni vanno adattati per garantire il principio di non discriminazione. In Italia la Legge 104 e il D.Lgs. 62/2024 rafforzano i diritti, imponendo soluzioni proporzionate senza oneri eccessivi per le aziende.
Il recente orientamento della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (sentenza C-38/24, 11 settembre 2025) chiarisce che il ruolo di caregiver familiare può incidere in modo sostanziale sulla vita professionale, imponendo al datore di lavoro la valutazione di accomodamenti ragionevoli. Il fondamento giuridico è il divieto di discriminazione indiretta (art. 21 della Carta UE) e l’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, letti alla luce dell’art. 2 della Convenzione ONU sulla disabilità. In questo quadro, la normativa italiana (Legge 104 e D.Lgs. 62/2024) valorizza misure come rimodulazione di orari, riassegnazione di mansioni compatibili e gestione flessibile dei turni.
La CGUE precisa che l’obbligo non è assoluto: gli adattamenti devono essere proporzionati e non comportare un onere eccessivo, tenendo conto di dimensione e risorse dell’organizzazione. Il messaggio per lavoratori e imprese è operativo: documentare il bisogno di flessibilità, proporre soluzioni pratiche e misurabili, verificare periodicamente l’efficacia dell’accomodamento. Per le aziende, significa integrare il tema nei processi HR e nel welfare aziendale, evitando trattamenti differenziati privi di giustificazione oggettiva. Le fonti che consolidano il perimetro sono la CGUE, la Direttiva 2000/78/CE, la Carta UE, la Convenzione ONU, la Legge 104/1992 (art. 33 e art. 5-bis come da D.Lgs. 62/2024). In assenza di costi diretti, il datore è tenuto a motivare eventuali dinieghi, adottando almeno misure organizzative ragionevoli.
Caregiver e lavoro: cosa cambia per orari, turni e mansioni
La CGUE estende la protezione contro la discriminazione ai caregiver, imponendo di valutare orario flessibile, adattamento dei turni, lavoro agile o part-time temporaneo, nonché la revisione delle mansioni quando l’organizzazione lo consente. La base giuridica è l’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE (soluzioni ragionevoli) e l’art. 21 della Carta UE. In Italia, il D.Lgs. 62/2024 introduce l’accomodamento ragionevole come misura “necessaria, appropriata e proporzionata” e si integra con i permessi della Legge 104 (art. 33).
Esempio pratico: un’operatrice di vigilanza che assiste un figlio con grave disabilità chiede il turno mattutino fisso; l’azienda esamina i carichi, propone una turnazione stabile per 6 mesi e un lavoro agile per le attività amministrative. Altro caso: un tecnico di produzione che cura un genitore non autosufficiente ottiene una riduzione temporanea di straordinari e scambio di mansioni interne a pari inquadramento. Se il datore rifiuta, deve dimostrare l’onere eccessivo (es. copertura minima di servizio, rischi di sicurezza, costi non sostenibili), documentando analisi organizzative e tentativi di soluzioni alternative.
Come chiedere gli accomodamenti: procedura, prove e casi d’uso
La richiesta di accomodamento ragionevole va presentata per iscritto, con documentazione clinica essenziale dell’assistito (nel rispetto della privacy) e un piano di flessibilità proposto: fasce orarie, rotazione dei turni, modifica delle mansioni non essenziali, periodi di lavoro agile. Fonti utili: CGUE (C-38/24), Direttiva 2000/78/CE, Carta UE, Convenzione ONU, D.Lgs. 62/2024, Legge 104/1992. Caso 1 (sanità): infermiere caregiver chiede scambio di turni notturni con diurni per tre mesi; la direzione concorda una “banca ore” per gestire picchi, con revisione mensile. Caso 2 (servizi): impiegata di call center ottiene “fasce elastiche” (entrata 8-10), pausa prolungata per terapie, obiettivi settimanali anziché giornalieri. Caso 3 (scuola): collaboratore scolastico chiede cambio di mansioni da servizio serale a diurno; il dirigente riorganizza gli orari del team e motiva la scelta in bacheca interna.
Buone pratiche d’impresa: policy HR con modulo standard, verifica di onere eccessivo, monitoraggio KPI (assenze, produttività, clima), integrazione col welfare aziendale. Per i lavoratori: usare il Fascicolo Sanitario per aggiornare la documentazione, segnalare tempestivamente variazioni assistenziali, coinvolgere il medico competente se necessario. Dove possibile, associare i permessi Legge 104 a schemi di flessibilità programmata per stabilizzare la prestazione lavorativa e prevenire contenziosi.
